問題社員の退職勧奨・解雇について

■問題社員とは
問題社員とは、様々な理由によって社内にマイナスの影響を与える社員のことであり、その問題点が改善されない限り、雇用を続けることが困難であると考えられる社員のことをいいます。問題点としての具体的な例は、社員自身の単なる能力不足に限らず、パワハラや他の社員との協調性に欠けることによって職場全体の雰囲気に悪影響を及ぼしたり、会社のルール・指示命令に従わなかったり(遅刻や無断欠勤を繰り返す)といったものが挙げられます。

このような問題社員の行動をそのままにしておくと、社内全体の雰囲気の悪化や他の社員の離職にもつながる可能性があります。

そのため、問題社員に対する適切な対応が必要となります。

●問題社員に対しては、どのように対応するのが適切か
問題社員への対応は困難を極めることが多々あります。なぜなら、問題社員本人は、あまり自分の問題点に対して関心がなかったり、無自覚であったりすることが多いからです。そのため、他の社員や職場全体に迷惑をかけているといった意識に欠けることがあり、改善が見込まれないことがあるのです。このような問題社員に対してどのように対応していくのが適切なのか、以下確認していきましょう。

・まずは本人に直接指導を行う
最も基本的な対応方法としては、やはり本人への直接指導といえます。パワハラや遅刻などの問題が発生した際には、できる限り直ちにその場で指導を行うことが大切です。また、指導を行う上で重要なポイントとしては、同じ問題行動に対して繰り返し同じ指導をすることをためらわないということです。なぜなら、同じ行動をとっても、指導される時とされない時があれば、本人は「たまたま指導されただけ」と感じ取る可能性があり、指導の効果が薄れてしまうからです。指導の際には、感情的にならず、問題点を端的に指摘し、具体的な改善方法を示してあげることも大切なポイントといえます。

・懲戒処分を検討し、段階的に実施していく
懲戒処分のなかには、戒告や減給といった段階的な処分があります。そのため、上記のような指導を繰り返してもなお、問題行動が改善されないという場合には、懲戒処分を実施していくことも、対応方法のひとつといえるでしょう。具体的な処分がなされることで、本人に問題行動を自覚させやすくなりますし、他の社員への問題行動に対する周知を図ることにもつながります。また、懲戒処分は問題行動の程度や回数に比例して、処分をより厳格かつ強度なものにすることができるため、処分の選択が重要なポイントとなります。

どのような行為に対して、いかなる処分を加えるべきか、という基準をしっかりと明確にしておくことも重要です。

・どうしても改善がなされない場合には退職勧奨を検討する
上記のような指導、もしくは懲戒処分によっても改善が見込まれない場合、退職勧奨という対応方法があります。

これは、本人に対して退職するよう説得し、促していくという方法になります。詳しくは、以下で説明していきます。

●問題社員への退職勧奨・解雇に関する注意点
問題社員への対応手段として、退職勧奨という方法があります。退職勧奨とは、会社と従業員が合意することで、雇用契約を終了するというものになります。具体的な流れとしては、会社側から従業員に対し、退職するよう説得し、退職を促していくというものになります。

しかし、会社から一方的に退職を強要すると、従業員からすれば解雇されたものと理解されてしまいます。また、必要以上に長時間にわたって何度も説得をかけたり、退職させるための嫌がらせとして、あえてその従業員の配置転換を行ったりということもしてはいけません。

退職勧奨を行っても本人が応じない場合には、最終的な手段として解雇を検討することになるでしょう。

その際には、不当解雇とならないよう、労働基準法や労働契約法、就業規則等の手続きを適正に経た上で行うことが大切です。

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